在庇護性就業服務方面，接受服務的身心障礙者情況通常為（需兼具下列至少三項以上）：（一）案主為重度或極重度身心障礙者；（二）案主在過去競爭性就業重複失敗；（三）案主無法類化職業訓練所學習之技能；（四）案主有明顯的溝通或行為/情緒問題，仍須加強溝通訓練或行為/情緒管理等；（五）案主需要長期訓練才能增加產能，但有足以勝任工作之體力與能力；（六）案主就業動機與態度準備嚴重不足；（七）行動/交通障礙尚未能克服者等（行政院勞工委員會職業訓練局，2005b），因此庇護性就業服務需要一些專業服務人員輔導身心障礙者。依據行政院勞工委員會職業訓練局（2002）的規定來看，庇護性就業服務有三種就業服務人員：職場輔導員（提供就業準備、社會適應輔導等）、技術輔導員（提供強化技能、工作崗位訓練等）、個案管理員（提供個案管理、轉銜服務等）。
在社區化就業服務員方面，依照行政院勞工委員會職業訓練局（2006）的「身心障礙者社區化就業服務計畫」，其工作內容主要為：（一）發展職業重建服務計畫；（二）就業機會開發、工作環境分析、工作分析；（三）案主/工作配對檢核；（四）擬訂個案就業服務計畫；（五）依據工作流程分析、職務分析提供包括職務再設計、工作環境適應、生產效益之提升及人際關係處理等之訓練及輔導服務；（六）追蹤輔導；（七）成果彙報，其並規定服務案量如下：（一）每一就業服務員每年至少應服務30人，其中支持性就業服務15人，成功就業4至6人。成功就業者應能穩定就業達3個月，並追蹤輔導3個月。（二）提供群組服務模式者，每名就服員同一時間內應至少服務7名需長期支持之身心障礙者於職場工作；其中每年至少應有70％穩定就業6個月以上。（三）所稱支持性就業服務係指提供至少2週至3個月（為原則）之密集輔導。（四）所稱「就業成功」係指推介身心障礙者至職場就業且符合相關勞動法規規定，每週至少工作20小時。
以上為職訓局的規定，其他縣市政府等單位則另有各自的規定，各規定有部分差異，例如臺北縣政府委託辦理96年度身心障礙者社區化支持性就業服務案計畫中規定：（一）每名支持性就業服務員依北縣府規定開、結案標準，每年至少服務30人，每月持續服務6名；（二）一年至少應支持性就業服務至少10名為原則（持續每天在工作現場密集輔導個案2週以上至3個月內，兼職性工作則需10次以上不間斷的工作現場輔導），內含支持性新開案7 人，且至少2/3穩定就業3個月以上為原則（臺北縣政府，2006）。
雖然支持性就業服務員的主要工作內容如前所概述，然而因為身心障礙者有各種類別與等級，各人差異性大，因此各就業服務員在工作內容上仍有些差異與不同的偏重。比如智能障礙者受限於認知能力不同於常人，在一般學習環境中難以像一般人般習得必要知識與技能以適應現代社會生活（吳武典、王華沛，1999），而當就業服務員的服務對象若是智能障礙者時，就業服務員將是就業開發的關鍵人物，輔導工作更是他們的工作重心（劉致祥，2004），輔導重點有工作適應（如工作態度培養、社交技巧建立、情緒困擾的輔導、交通訓練）與工作技能輔導等（邱滿艷，1998）。在輔導智能障礙者工作技能的策略則例如有：口語提示與指導、動作示範、調整工作與生活因素、提供視覺線索、就服員或他人陪同/代勞、尋求自然支持者、行為演練、後果處理-口頭讚美、申誡及提供輔具或良好典範（關婉珍、陳靜江，2001）。
支持性就業服務員在人力與經費有限等情形下，其工作角色實為多重，除前述適應輔導、工作訓練、就業開發外，還需要扮演個案管理者、職業評估者、以及追蹤輔導者等角色（陳靜江，1998b）。除了角色多重，有時候就業服務人員可能會感受到角色定位不明，例如在面對外界廠商時，服務員代表「機構的工作人員」；面對勞工局時則服務員代表「機構的就業服務員」，面對機構時則代表「勞工局的就業服務員」；面對輔導的學員時，亦常被誤以為是「機構的社工員」。面對不同的人時，自己的稱呼不同，而機構內同事對於就業服務員的角色定位亦有兩種看法，一為服務員在機構中服務，故隸屬於機構；另一則認為服務員薪資是由勞工局所給付，故隸屬於勞工局。有些機構內部則因經費與人力不足，未能專人專用就業服務員，造成就業服務員工作壓力及情緒上的困擾（陳玫玲，2004）。有些機構則在需要幫忙的時候，以「你是機構聘來的就業輔導員」而被動員去幫忙，但是在機構發放福利的時候，卻又以「你們不是機構正式的人員」而被排除在外（李栩慧，2005）。我們可以預料到就業服務員在原本的就業輔導工作外，勢必要額外去協調與平衡這些多重的、不確定的、甚至是邊緣的工作角色。
前述為庇護性與支持性就業服務人員的角色與工作內容的概述。至於在政府的身心障礙者就業服務員方面，以臺北縣為例，他們則是派駐在各鄉鎮市的政府就業服務站（台），其主要的工作是作為各地區身心障礙就業服務窗口，評估與轉介、執行一般性就業服務、受理就業服務站台櫃臺無法處遇的身心障礙民眾，有的則需承辦職務再設計業務、被鼓勵要提供支持性就業服務、或其他勞工行政及其他就業促進相關業務等。
在學校特殊班的身心障礙就業轉銜、就業輔導方面，其主要由導師或職場實習教師處理，有些學校有教育部補助「職業輔導員」或勞工行政單位補助或委辦社區化就業服務計畫之就業服務員等提供相關服務。其主要工作在接受與評估服務區域內各校提出的就業服務個案、從事就業市場調查、就業機會開發之環境分析與工作分析、支援與協助實習或就業安置、增進支援服務區內各校特教教師職場輔導及開發技巧、協助學校教師與企業主的聯繫、協助學校與相關機構連結與轉介、參與各校個案職業輔導支援服務計劃會議、彙整支援服務區內年度成果等（教育部中部辦公室，2004）。然而大部份的高職內沒有職業輔導員的編制或得到就業服務員的協助，若有職業輔導員，則可以協助高職特教班導師有關學生職場實習與就業輔導方面事宜、協助就業開發與就業評估。職業輔導員的協助減輕家長許多壓力，且對家長來說能夠有一個信任的人帶自己的孩子到外面工作，是很安心的（李冠瑩、白雅雯、陳淑樺、林宏旻，2007）。
從前述可發現有各種型態的就業服務、有各類就業促進專業人員，然而國內障礙者就業服務目前是由勞委會職訓局、直轄市、縣（市）政府、公立就業服務中心、學校、醫院及民間單位等分頭執行，致障礙者在尋求職業重建過程可能遭遇無法銜接、跑很多地方、或重複佔用資源等情形。職訓局考量有此種情形發生，2007年起補助地方政府試辦身心障礙者職業重建服務窗口之設置，運用個案管理方式，提供身心障礙者就業轉銜、諮詢、評估、開案、研擬職業重建服務計畫、派案、轉介、追蹤及結案等，並協調及整合職業重建資源。96年度由臺北縣政府、臺北市政府、桃園縣政府及彰化縣政府試辦設置職業重建管理員執行。職業重建管理員除了上述工作內容，臺北市的職業重建管理員尚需參與社區化就業服務委辦單位的經費核銷相關業務、督導、就業促進方案的訪視、或支援做職業輔導評量等，而臺北縣的職業重建管理員尚需承辦職前準備團體等。
由上可知身心障礙者就業服務人員類別多樣、工作角色多元、工作並不簡單，而這相對也面臨著著一些困境：
陳靜江、胡若瑩、李崇信（1996）指出，就業服務人員在服務過程中，遭遇以下層面之問題與困境：個人面，專業知能有限；組織面，缺乏專業團隊及督導與主管支持、同事對就服員角色認識不足、身兼數職、缺乏保證等組織因素；社會面，社會大眾對身心障礙者的認識不足、資源不足。林世瑛（2000）曾以臺北市若干提供心智障礙者社區化就業服務的機構之就業服務員及就業服務督導員為研究對象，歸納出就服人員的問題與困境：（一）機構督導角色的發揮、工作人員對就業服務的認識、就業服務方式、機構在職訓練與主管的參與及支持等條件，似乎影響就服員的專業成長和工作士氣，甚至影響提供支持的時間與品質；（二）個案就業輔導實施的困難包括：１、個案能力低，需要持續支持；２、與家長和雇主的溝通不易；３、個案及家長的社會支持網絡薄弱；４、工作機會有限；５、機構間合作共識有待加強；６、資源整合不易，加重就服員需扮演的專業角色；（三）行政制度與執行方面的問題包括：１、就服員缺乏對相關法規與行政程序的了解；２、服務量的壓力；３、就服員的工作沒有保障；４、人員培訓缺乏整體規劃；５、專業協助未獲充分運用。張自強（2006）的研究則顯示身心障礙者就業促進工作人員遭遇的一些困難例如在評估方面（標準不一致、缺乏工具）、職場輔導方面（時間不夠用、雇主接受度、個案本身因素）、媒合就業方面（職業種類與身心障礙者無法配對、個案本身持續度及意願）與在職場開發方面（雇主排斥、障別工作來源少）等。花敬凱（2005）表示有的雇主則考量到商業機密的因素而排斥就業服務員進駐職場輔導與訓練身心障礙者。陳國良（2003）則提到在輔導精神障礙者就業過程中的一些問題造成就業服務員在輔導上的困難，例如：（一）案主或雇主不願意接受輔導；（二）案主能力及條件不足，以至於有時遇到有工作，而沒合適個案安置的窘境，錯失了安置的機會；（三）部份案主的期待與其實際的能力有相當的落差，而這些落差並不被案主接納，形成在工作能力及持續度差等表現上，未能達到職場的要求（四）進行就業服務過程中，當與家屬互動時，發現部份案家對案主支持度差或過度保護。
從上述資料我們得知就業服務員可能需要面對案主、案家、雇主、自己工作單位等對象。另外偶還需要面對評鑑委員。有些就業服務人員提到有時會遇到部分沒有就業服務實務經驗而又不夠認真謙遜的評鑑委員，服務員需面對評鑑委員某些不食人間煙火的觀點、或者某些過度理想的要求，雖然會感到無力，但也只能微笑以對。評鑑委員們也可能各具不同專業背景，之間可能會缺乏共識，各依其不同專業背景做評判下，容易在評鑑時出現自由心證的衝突（陳美智、張書杰，2005）。這些或多或少都會加重就業服務人員的無所適從與無力感。
陳玫玲（2004）則陳述身心障礙者社區化就業服務員的一些工作困境，例如：服務人員未能專人專用、人力不足且通報窗口太少、未能有效開發就業機會、障礙者社區服務輸送過程中的政策面向未盡明確、障礙者本身及其家庭的態度未準備好、機構主管在就業服務專業支持程度受限、以及障礙者社區服務資源整合機制未加落實。此外，政府將經費撥補給承辦機構聘請就業服務人員執行障礙者就業服務，但各機構卻另期待服務員能展現多功能的角色（如有些機構希望能同時提供機構會員內部服務以便為機構帶來更多的附加價值），這讓就業服務員的內在衝突升高且離職率高。
在政府單位方面，臺北市政府的職業重建管理員面臨可運用的資源不足、評估案主的時間不多、及部份職業重建管理員與就業服務資源提供者之間欠缺互信與溝通等情形（簡明山，2007）。政府有些就業服務人員則會因為定期契約雇用的身分而覺得不受尊重，並且薪資沒有保障，有較強烈的工作不穩定感（林世瑛，2000）。至於特教學校（班）的職業輔導員，亦未有一套理想的聘用制度導致離職率高（教育部，2001）。醫院就業服務員方面，因制度、體制、聘用動機等因素而也有一些問題，例如：服務員並非醫院正式編制，方案經費來自於向勞工局等逐年申請的補助案或委託案，而非醫院認定的既有服務項目，也不是賺錢的項目；再加上醫院向勞工局等申請就業服務方案的動機多半是希望增加照顧病患人力，並非基於對就業服務的認知與肯定，使就業服務員在醫院缺乏專業角色的清楚界定、成為體制中的邊緣身份，使得公立醫院就業服務人員有嚴重工作無力感而呈現離職頻率高的現象（王增勇、陳淑芳，2006）。
簡靜怡（2002）則認為儘管國內就業服務輸送欠缺整合及連續、人力資源不足等限制，相關政策難以落實，就業服務人員的工作感受更深受影響，呈現職業倦怠等。這些工作者久而久之便形成更多的工作壓力或離職（蔡艷清、嚴嘉楓、林金定，2003）。
由以上說明可看見在不同體系、不同單位之身心障礙者就業服務人員的各形各色工作問題與困境情形。其中也提到了身心障礙者就業服務人員的職業耗竭、無力感、不受尊重感、工作不穩定感、及離職率高等狀況。即使身心障礙就業輔導發展多年，此類狀況至今仍在...
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。勞動部勞動力發展署
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